如果试问一个老板：&ldquo进下属的办公室，你是否敲门？&rdquo相信许多老板都会不以为然，连企业都是我的，还需要敲什么门。其实让人感受到是否受尊重，往往取决于点滴小事。
要增强企业管理层与员工的亲和力，从而拉近双方的心理距离，消除管理层与员工的隔阂，形成双方自由坦诚的交流互动，激发员工的灵感、信任、热情与责任心。
原惠普中国公司副总裁吴建中曾说：一个好的企业和好的经理人应始终牢记自己的职责是帮助员工成功。
领导者对员工的关心不仅仅是表面上的问候，而是要落在实处。不但要关心员工的个人生活，也要关心员工的前途和未来。
如果经理用权力欺压员工，就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理，怎么看他也像一个旧社会的工头。经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。经理不能让自己手下的员工不断失败或不断炒员工的&ldquo鱿鱼&rdquo。
对人的尊重还包括对不同思维的容忍。百分之百的求同思维，常常扼杀创新。如果管理层不能容人，只喜欢提拔那些想法、做法与其一致的人，那么管理层******的不是一群思维方式相似的人就是一群只会奉承的人。长此以往，没有不同思维活力的激荡，企业整体的思维就会形成思维定势，造成思维上的路径依赖。但社会是不断发展的，市场的变化更是瞬息万变。这时管理层不可能指望得到周围人的帮助，因为他们的思维也一样。管理不能让人定型，让人定型的管理体制是企业的一大隐忧。
这在企业进行调整、转型与变革时，尤其重要。因为当一个企业要进行管理变革，而高层领导与员工的沟通又不力，可能会导致一些管理层的员工充满了不确定性与焦虑，其对未来位置的担忧使他们后来相继远走高飞，结果也带走了不少公司机密和客户资料。还有一些员工拥有专业的技能和丰富的经验，跳槽对他们来说也是轻而易举，同时也常常是猎头们猎取的对象。这些员工的流失对一个企业来讲是致命的。
因此，在任何时候，企业的管理者都要与员工保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让他们明确，公司是需要他们的，公司的变革与未来的发展需要他们来共同完成。